労務管理を行っていると、「過半数代表者」という言葉を目にする機会が多くあります。例えば、36協定や賃金控除に関する労使協定を締結するとき、就業規則を作成・変更して労働基準監督署へ届け出るときなどです。
過半数代表者は、労働基準法上のさまざまな手続で重要な役割を担います。
一方で、
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「会社が社員を指名している」
「毎年、親睦会の代表者に署名してもらっている」
「正社員だけで代表者を決めている」
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といった方法で選出している会社もあります。
過半数代表者の選出方法が不適切な場合、36協定を締結して労働基準監督署へ届け出ていたとしても、36協定が無効となることがあります。
本記事では、過半数代表者の要件や正しい選出方法、実務上注意したいポイントについて解説します。
1 過半数代表者とは
労働基準法では、36協定など一定の手続を行う際、使用者だけで決定するのではなく、労働者側の当事者との間で労使協定を締結したり、労働者側の意見を聴いたりすることが求められています。
労働者側の当事者は、次のように決まります。
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１．事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合
→その労働組合（過半数組合）
２．過半数組合がない場合
→労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）
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重要なのは、「会社全体」ではなく、原則として事業場単位で判断するという点です。
例えば、本社と高松営業所がそれぞれ独立した事業場として取り扱われる場合、高松営業所の36協定については、高松営業所における過半数組合または過半数代表者が当事者となります。
2 過半数代表者が必要になる主な場面
過半数代表者が関係する手続は多数あり、代表的なものとして、下記があります。
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・36協定（時間外・休日労働に関する協定）の締結
・賃金控除に関する労使協定の締結
・1年単位の変形労働時間制に関する労使協定の締結
・年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定の締結
・就業規則を作成・変更する際の意見聴取 など
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なお、就業規則については少し性質が異なります。就業規則を作成・変更する場合、使用者は過半数組合または過半数代表者の「意見を聴く」必要がありますが、必ずしも同意を得なければならないわけではありません。一方、36協定などは労使双方による「協定の締結」が必要です。
3 過半数代表者になるための要件
過半数代表者は、単に「社員の中から誰か1人を選べばよい」というものではありません。労働基準法施行規則では、過半数代表者について主に次の要件が定められています。
① 管理監督者ではないこと
過半数代表者は、労働基準法第41条第2号に規定する「監督若しくは管理の地位にある者」、いわゆる管理監督者ではない者から選出する必要があります。
ここで注意したいのが、「管理職＝管理監督者」ではないという点です。
管理監督者に該当するかどうかは、部長・課長などの役職名だけで決まるものではありません。
労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にあるかどうかについて、職務内容、責任・権限、勤務態様、待遇などの実態から判断されます。
したがって、「課長以上は全員管理監督者」と会社が決めているからといって、当然に労働基準法上の管理監督者になるわけではありません。反対に、実態として労働基準法上の管理監督者に該当する者は、原則として過半数代表者になることができません。
② 何のための代表者を選ぶのか明らかにすること
過半数代表者を選出するときには、
「36協定を締結するための代表者を選出する」
「就業規則の変更について意見を述べる代表者を選出する」
など、何のために代表者を選ぶのかを労働者に明らかにしておく必要があります。
単に毎年「労働者代表」を1人決めておき、目的を明らかにしないまま、あらゆる労使協定に署名してもらう方法には注意が必要です。複数の労使協定等についてまとめて代表者を選ぶ場合でも、対象となる協定や手続をあらかじめ明らかにして選出することが重要です。
③ 民主的な方法によって選出すること
過半数代表者は、労働者の意思に基づいて選出されなければなりません。
代表的な選出方法としては、
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・投票
・挙手
・労働者による話し合い
・回覧による信任
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などがあります。
重要なのは、形式ではなく、事業場の労働者の過半数がその人を支持していることが確認できる手続になっているかという点です。
例えば労働者が20人いる事業場であれば、11人以上から支持されていることが必要です。
④ 使用者の意向によって選出しないこと
会社が、
「今年は○○さんにやってもらおう」
と一方的に指名する方法は認められません。
また、
「親睦会の代表だから」
「社員会の会長だから」
「去年も代表者だったから」
という理由だけで自動的に過半数代表者とすることも適切ではありません。
親睦会の代表者等であっても、例えば36協定であれば、36協定を締結する代表者であることを明らかにしたうえで、あらためて労働者の過半数から信任を受ければ、過半数代表者となることは可能です。
4 「過半数」に含まれる労働者は誰か
実務上、特に間違いやすいポイントです。過半数代表者を選出するときの「労働者」には、原則として、その事業場で使用されている労働基準法上の労働者が含まれます。正社員だけではありません。パート、アルバイト、契約社員、嘱託社員なども含めて判断します。さらに注意したいのが、労働基準法上の管理監督者も「過半数」を計算する際の労働者数には含まれるという点です。管理監督者自身は原則として過半数代表者になることができませんが、「労働者」である以上、過半数を計算する際の母数には含まれます。
例えば、
一般社員 15人
パート・アルバイト 3人
管理監督者 2人
という事業場の場合、労働者数は20人です。
過半数代表者として信任を得るためには、11人以上の支持が必要になります。
5 よくあるNGな選出方法
実務では、次のような選出方法には注意が必要です。
（１）会社が代表者を指名する
「人事部から○○さんにお願いした」というだけでは、適切な選出とはいえません。候補者を提示する場合でも、最終的には労働者側の民主的な手続によって信任される必要があります。
（２）親睦会や社員会の代表者をそのまま選任する
親睦会の代表者として選ばれたことと、36協定等の締結当事者として選ばれたことは別です。36協定等の代表者となることを明らかにしたうえで、改めて信任手続を行う必要があります。
（３）正社員だけで決める
パートやアルバイト等を除外し、正社員だけで代表者を決める方法にも問題があります。雇用形態にかかわらず、その事業場の労働者が選出手続に参加できるようにする必要があります。
（４）管理監督者を代表者にする
労働基準法第41条第2号に該当する管理監督者は、過半数代表者になることができません。
6 実務では選出記録を残しておく
過半数代表者を適切に選出したとしても、数年後に、
「どうやって代表者を選んだのか分からない」
という状態になってしまうケースがあります。
そのため、実務上は、
・選出目的
・対象となった事業場
・候補者
・選出方法
・選出対象となった労働者数
・信任した労働者数
・選出日
・選出結果
などを記録しておくことをおすすめします。
メールや社内システムを利用している場合は、その記録を保存しておくと、選出手続を後から確認しやすくなります。
7 不適切な過半数代表者を選ぶと36協定が無効になることも
過半数代表者の選出は、単なる形式的な手続ではありません。例えば、会社が指名した者を過半数代表者として36協定を締結した場合、適切な過半数代表者との協定とは認められず、36協定が無効となる可能性があります。36協定が有効でなければ、原則として労働者に法定時間外労働や法定休日労働を行わせることはできません。「労働基準監督署に届出をしているから大丈夫」とは限らない点に注意が必要です。36協定を毎年更新している会社では、協定の内容だけでなく、過半数代表者の選出方法についても一度確認してみることをおすすめします。
8 まとめ
過半数代表者は、36協定や賃金控除協定、就業規則の意見聴取など、日常的な労務管理のさまざまな場面で登場します。一方で、会社による指名、管理監督者の選任、正社員だけによる選出など、選出方法を誤っているケースも少なくありません。特に36協定では、過半数代表者の選出が適切でなければ、協定そのものが無効となる可能性があります。
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元労働基準監督官として多くの調査に携わった経験を踏まえ、「実際に労働基準監督署から確認されるポイント」という視点も含めてサポートいたします。
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