2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件の明示事項が追加されます。
現在使用している雇用契約書や労働条件通知書について、「何年も同じ様式を使っている」という企業も少なくありません。しかし、労働条件の明示に関するルールは近年相次いで改正されており、古い様式をそのまま使用している場合、必要な事項が記載されていない可能性があります。
2026年10月1日から追加されるのは、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際に明示しなければならない事項です。具体的には、通常の労働者との待遇の相違の内容や理由などについて、事業主に説明を求めることができる旨を明示する必要があります。
本記事では、2026年10月1日から変更される労働条件明示のルールと、企業が実務上準備しておきたいポイントについて解説します。
1 労働条件通知書とは
労働条件通知書とは、会社が労働者を雇い入れる際に、賃金、労働時間、就業場所、業務内容などの労働条件を明示するために使用する書面です。
労働基準法第15条では、使用者が労働契約を締結する際、労働者に対して一定の労働条件を明示することを義務付けています。
特に近年は、法改正により明示事項が追加されるケースも増えており、「以前作った様式をそのまま使い続けている」という企業では注意が必要です。実際、2024年4月にも労働条件明示ルールの改正が行われており、さらに2026年10月にも追加改正が予定されています。
また、労働条件通知書は単なる形式的な書類ではありません。記載内容が曖昧だったり、実態と異なっていた場合、後々の労使トラブルにつながる可能性があります。
例えば、
「聞いていた条件と違う」
「業務内容が想定と違う」
といった問題は、採用後のトラブルとして、実際によく見られます。
そのため、法改正への対応だけでなく、自社の運用実態に合った内容になっているかを定期的に確認することも重要です。
2 2026年10月から何が変わる？
2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際の明示事項として、新たに、
「通常の労働者との待遇の相違の内容・理由等について、事業主に説明を求めることができる旨」
を明示する必要があります。
例えば、正社員とパート社員との間で基本給、賞与、各種手当などの待遇に違いがある場合、パート社員等は、その待遇差の内容や理由について会社に説明を求めることができます。
この「待遇差について説明を求めることができる制度」自体が2026年10月から新しく始まるわけではありません。
パートタイム・有期雇用労働法では、現在も、パートタイム・有期雇用労働者から求めがあった場合、事業主は通常の労働者との待遇の相違の内容や、その理由について説明する義務を負っています。また、説明を求めたことを理由に不利益な取扱いをすることは禁止されています。
今回の改正のポイントは、「説明を求めることができること自体を、雇入れ時にあらかじめ明示しなければならなくなる」という点です。
厚生労働省が公表しているモデル労働条件通知書でも、2026年10月1日からの改正に対応した様式が示されています。
【参考】モデル労働条件通知書
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000815925.pdf
3 「一文追加すれば終わり」ではない
今回の改正への形式的な対応としては、労働条件通知書等に必要な文言を追加することになります。しかし、企業の実務としては、それだけで十分とは限りません。
パートタイム・有期雇用労働者から、
「なぜ正社員にはこの手当があるのですか」
「なぜ私には賞与が支給されないのですか」
「基本給の決め方は正社員と何が違うのですか」
などと質問された場合、会社は待遇差の内容や理由について説明できるようにしておく必要があります。
待遇差について説明する場合、単に「正社員だから」「パートだから」といった雇用区分だけを理由とするのではなく、個々の待遇の性質や目的を踏まえて説明することが重要です。
したがって、今回の改正を機に、正社員とパート・有期雇用労働者との待遇差について、「なぜ違いがあるのか」を整理しておくことが重要です。
4 企業が2026年10月までに確認しておきたいこと
今回の改正に向けて、まず確認したいのが、現在使用している労働条件通知書や雇用契約書です。特に、何年も同じWordやExcelの様式を使い続けている場合には注意が必要です。
まず、2024年4月の労働条件明示ルールの改正に対応しているかを確認しましょう。
そのうえで、パートタイム・有期雇用労働者用の様式については、2026年10月1日から追加される「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」を反映させます。
また、書式だけではなく実際の運用も確認しておきましょう。
本社と各店舗で違う様式を使用していたり、採用担当者が自分のパソコンに保存している古い労働条件通知書を使用していたりすると、せっかく様式を改訂しても旧様式が使われ続ける可能性があります。
「どの様式を使用するのか」「誰が最新版を管理するのか」まで決めておくことが重要です。
５ まとめ
2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際には、通常の労働者との待遇の相違の内容や理由等について、「事業主に説明を求めることができる旨」を新たに明示する必要があります。
今回の改正は、単に労働条件通知書に一文を追加すればよいという問題ではありません。
実際に従業員から説明を求められた場合に備えて、
・正社員とパート・有期雇用労働者の待遇を比較する
・待遇差がある項目を確認する
・その待遇差の理由を整理する
・労働条件通知書等の様式を改訂する
・採用担当者に新しい様式を周知する
といった対応を進めておくことが重要です。
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