賃金は、労働者の生活を支える重要なものです。そのため、会社が自由な方法で支払えるわけではなく、労働基準法によって支払方法について一定のルールが設けられています。
労働基準法第24条では、賃金について、「通貨払い」「直接払い」「全額払い」「毎月1回以上払い」「一定期日払い」という5つの原則が定められています。これを一般に「賃金支払いの５原則」といいます。
給与計算を毎月問題なく行っていても、社宅費や食事代を給与から控除している、従業員の家族名義の口座へ振り込んでいる、といった運用によって労働基準法違反となる場合があります。
本記事では、賃金支払いの5原則について、具体例を交えながら実務上の注意点を解説します。
1 賃金支払いの5原則とは
賃金支払いの5原則を簡単に整理すると、次のとおりです。
| 原則 | 内容 | 具体例 |
|---|---|---|
| 通貨払い | 通貨で支払う | 自社商品を給与代わりに渡すのは原則不可 |
| 直接払い | 労働者本人に支払う | 配偶者名義の口座への振込は不可 |
| 全額払い | 全額を支払う | 社宅費等を勝手に天引きするのは不可 |
| 毎月1回以上払い | 毎月最低1回は支払う | 2か月分まとめて支払うのは不可 |
| 一定期日払い | 支払日をあらかじめ決める | 「毎月25日」「毎月末日」など |
それぞれ詳しく見ていきます。
2 通貨払いの原則
賃金は、原則として通貨で支払わなければなりません。例えば、会社の商品や商品券などを給与の代わりとして一方的に支給することは原則として認められません。
これは、換価しにくい商品などを給与として渡されることによって、労働者が不利益を受けることを防止するためのものです。厚生労働省も、通貨払いの原則は実物給与による弊害を防ぐ趣旨であると説明しています。
銀行振込にも要件がある
現在では給与を銀行振込で支払う会社がほとんどですが、銀行振込は当然に認められているわけではありません。
銀行口座への振込によって賃金を支払う場合には、主に次の要件を満たす必要があります。
① 労働者の同意があること
② 労働者が指定する本人名義の預金・貯金口座に振り込むこと
③ 賃金の全額を所定の賃金支払日に払い出せる状態にすること
したがって、例えば会社が一方的に銀行を指定し、従業員の意思にかかわらず特定の口座を給与振込先とするような運用には注意が必要です。
3 直接払いの原則
賃金は、労働者本人に直接支払わなければなりません。これは、第三者による賃金の中間搾取などを防止し、労働者本人に確実に賃金を受け取らせるためのルールです。
例えば、「従業員本人から頼まれたので、妻の銀行口座に給与を振り込む」という取扱いは避ける必要があります。
銀行振込についても、原則として労働者本人名義の口座が必要です。配偶者や親など、家族名義の口座だから問題ないということにはなりません。
未成年者についても、親だからという理由だけで親が本人に代わって賃金を受け取ることはできません。
4 全額払いの原則
賃金は、原則として全額を労働者に支払わなければなりません。したがって、会社が自由に給与から費用を差し引いて支払うことはできません。ただし、全額払いの原則には大きく分けて2つの例外があります。
一つ目は、法令に基づく控除です。
所得税、住民税、健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料などが代表例です。
二つ目は、労使協定に基づく控除です。
例えば、社宅費、食事代、駐車場代、親睦会費、社内商品購入代金などを給与から控除する場合には、原則として賃金控除に関する労使協定を締結する必要があります。
「本人が同意しているから天引きしてよい」とは限らない
実務上、特に注意したいポイントです。
「従業員本人も社宅費の給与控除に同意しているから大丈夫」
と考えるケースがありますが、法令に基づかない控除については、原則として賃金控除協定を確認する必要があります。
賃金控除協定を締結せずに、社宅費や食事代などを給与から控除していれば、労働基準法違反として行政指導等の対象となる可能性があります。
労使協定があれば何でも控除できるわけではない
さらに注意したいのが、賃金控除協定を締結すれば、どのような費用でも給与から控除できるわけではないという点です。
控除できるものは、「事理明白なもの」でなければならないとされています。
例えば、使途が不明な費用や、実際に必要な費用と比較して著しく高額な控除などは、労使協定があったとしても問題となる可能性があります。
そのため、賃金控除協定では、「社宅費」「食事代」「駐車場代」など控除する項目を具体的に定めておくことが重要です。
5 毎月1回以上払いの原則
賃金は、毎月1回以上支払わなければなりません。
例えば、
「1月分と2月分の給与を3月にまとめて支払う」
という取扱いは、認められません。
従業員は毎月の給与を前提として家賃や生活費などを支払っています。そのため、賃金が長期間支払われないことによって生活が不安定になることを防止する趣旨があります。
6 一定期日払いの原則
賃金は、あらかじめ決められた一定の期日に支払う必要があります。
例えば、
「毎月25日」
「毎月末日」
などと支払日を特定しておく必要があります。
反対に、
「会社の都合のよい日に支払う」
「毎月20日から30日までの間に支払う」
といった取扱いでは、支払日が一定しているとはいえません。
従業員がいつ給与を受け取れるのかを事前に把握できるようにすることが、この原則の趣旨です。
賃金の締切日や支払日については、労働条件通知書や就業規則などの内容と、実際の給与計算の運用が一致しているかについても確認しておく必要があります。
7 賃金支払いの5原則で会社が注意したい具体例
実際の労務管理では、法律の原則そのものよりも、「普段何となく行っている給与処理」に問題が潜んでいるケースがあります。
例えば、
配偶者名義の口座への給与振込
→直接払いの原則や銀行振込の要件との関係で問題となります。
賃金控除協定なしでの社宅費の天引き
→全額払いの原則に違反する可能性があります。
会社が指定した口座への給与振込を従業員に強制
→銀行振込についての労働者の意思・指定との関係で注意が必要です。もちろん、従業員に依頼し、同意が得られれば、問題ありません。
賃金支払いの5原則は基本的なルールですが、実際には日常的な給与計算の中に違反リスクが隠れていることがあります。
8 まとめ
賃金支払いの5原則とは、労働基準法24条に定められた、
通貨払い・直接払い・全額払い・毎月1回以上払い・一定期日払い
の5つのルールです。
特に企業の実務で問題になりやすいのは、銀行振込の方法と給与からの天引きです。
銀行振込については、本人名義口座への振込など一定の要件があります。また、社宅費、食事代、駐車場代などを給与から控除している会社では、賃金控除協定が適切に締結されているかを確認する必要があります。
給与の支払いは毎月行う基本的な業務であるため、一度誤った運用が定着すると、その状態が長期間続いてしまうことがあります。
就業規則、賃金規程、労働条件通知書、賃金控除協定と実際の給与計算方法が一致しているか、定期的に確認しておくことが重要です。
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